厚待部属的方法不仅仅是锦衣玉食，更应该是一种视下属为兄弟，推己及人的态度，这个特点才能让真正的人才不离不弃，单纯施以酒肉，只能留住一些庸才。

    在企业管理活动中，由于旧有的层级管理方式极容易产生官僚作风，决策者高高在上，中间层级众多，员工的意见与心声在层层过滤后根本无法传达到决策者的耳朵里，高层领导者的言语与决策也在层层传递中走了样，过了时；管理者妄自尊大，容不下不同的声音，有意无意地拉小集团，排异己；以本位思想作为管理企业的思想出发点等，这在今天的企业管理中都是非常危险的，决策者无法客观掌握信息，思想偏执，而员工也会有巨大的挫折感，纵使企业付出了高昂的薪水，也无法挽留人才因为失望、挫折感、自身价值无法发挥而离开企业。官僚作风成为了人才的第一杀手，现在西方一些学者倡导仆人式管理，就是为了管理者与员工之间能够产生良性的互动，这种互动带来的是企业的健康与活力，去除官僚作风是未来企业引导者需要做的一件非常重要的事。

    管理者要清楚这样一个事实，企业中的员工除了和你的职位、分工不同外，专业能力多会超过你，在自己不擅长的领域对专家型员工指手画脚只会让员工产生严重的挫折感，甚至会有不为五斗米折腰的冲动。管理者应该忘记，要放下自己的职位，从劳动分工合作的角度与员工沟通协作。管理者加入工作也不是监督与约束，而是一种参与与协助，这样才可能使沟通与合作变得顺畅有效。当领导者能够有这样的观念转变和行动后，往往管理中的问题和矛盾要比管理者威风八面，高高在上时少的多，员工的向心力和工作热情也会大大提高。当然，这样并非是说领导者不该有权威，管理中领导者的权威是必要的，可以通过自身的管理能力与专业能力来塑造出威信，这样部属自然心悦诚服。但是，切不可用权势来管理员工，尤其是管理高级人才，管理者想以威权来压制他们，只会让人才离开你。现在在等级森严的军队中都很少采用威权管理，我们看看那些成功的企业、军队，甚至是国家，他们的领袖无一不是靠个人的魅力与影响力来领导组织的，那些强权的组织纵使拥有大量的人才，最终这些人才却不是离开就是明哲保身，不愿出力。

    国际知名搜索引擎公司Google的内部就存在这种良性的管理文化——开会时不是领导者先发言，而是有最重要紧急事务的人先发言、要传递有价值内容的人先发言。Google还允许工程师只把80%的工作时间放在公司规定的工作上，其它时间可以根据自己的兴趣来决定做什么，比如开发一些自己感兴趣的发明或研究某项课题等。于是，很多绝妙的创意与技术便在这些自由的时间里诞生了，这些创意与发明成了Google的摇钱树，甚至很多项目后来成了Google的主体业务。领导者则是这些员工最有力的后盾和服务的仆人，反过来，也是最大的受益者。这样做的成效从Google股票市值的成长性就可见一斑。

    笔者在开会时采用的发言制度是先从最底层开始，逐步向上，因为，如果是先从上面开始，那么下面员工一些不同意见的发言你将永远也听不到，而这些听不到的声音却往往是最重要的。我们也不要把员工当做下属，我们其实只是分工不同的同事而已，笔者建议管理者把员工当做伙伴，当做朋友，甚至是当做老师，这样的态度比高薪更能留住人才。

来源：www.sino-manager.com 作者：史光起