现代人力资源管理必须解决组织的三大基本矛盾，即人力资源管理与组织发展战略之间的矛盾，组织发展与员工发展之间的矛盾以及员工价值创造与员工薪酬待遇之间的矛盾。因此，在薪酬体系设计时，必须充分体现并激发人员的价值，使人员的职业发展与部门的组织发展充分协调起来，保持员工价值创造与员工薪酬待遇（即价值创造与价值分配）之间的动态平衡。

外部竞争性原则强调组织在设计薪酬时必须考虑外部市场的平均薪酬水平，将薪酬水平作为参照系，保证薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，力求人员的薪酬收入与其社会地位和社会作用相一致，做到收入分配的社会公平，唯此才能充分地吸引战略性人才，并保证他们能够不至于因为物质生活拮据的顾虑而以权谋私。而且，“如果薪酬水平很低，以至于优秀的候选人不愿意申请或接受组织的职位，那么所有有效的招募计划和严格的筛选程序的努力都是白费。”

报酬由两种不同性质的内容构成：金钱报酬和非金钱奖励(直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬)。金钱报酬属于有形的外在报酬主要包括：直接报酬和福利。直接报酬由工资和奖金构成。福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容组成。非金钱奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳。工作本身的挑战性、成就感、责任感、获得信任、有影响力、个人成长和富有价值感等都属于非薪酬激励中的职业性奖励，它们能够弥补员工在薪酬方面的遗憾，或者说是同样重要的员工追求。这是一种内在的激励方式。

因此，企业惟有提高员工对薪酬福利的满意度，而且还需在在原有制度的基础上进行创新，如此一来，因报酬带来的更高满意度，与之俱来的将会是较低的离职率。

一 提供有竞争力的薪酬

支付较高薪酬的组织能够吸引并且留住相对优秀的人才。较高的报酬会带来更高的满意度。个人与组织都有其特定的目标指向。个人参与某个组织是为了实现自己的目标，而组织目标的形成必然压制个人目标的实现。就薪酬而言，个人和企业组织都有各自的薪酬目标。作为员工为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以体现，而企业组织为了有效利用资源和降低运转成本则希望以“较小的投入”换取较大的回报。因此企业需要在此矛盾的两个方面寻找接口，平衡员工个人希望“高收入”及企业希望“小投入”这两方面之间的关系。如果企业付出的薪酬不能激励员工，使员工的愿望和目标被压制，员工则会产生怠工心理。由此产生企业对员工不满，员工对企业抱怨的局面。

  二 让员工参与设计薪酬制度

1.员工参与薪酬设计的目的。如果个人收入没有和岗位职责、技能挂钩。企业不是按照岗位职责大小、技能高低来确定员工的薪酬福利制度，而只是凭管理者的个人喜好或员工的资历来确定员工的工资，则会给企业创造出一个相对不公平的环境，而员工中则会出现逢迎讨好，论资排辈等不良现象。所以，管理层在制订薪酬制度时，有必要上下相互沟通和协调，让员工参与薪酬制度的制订，找到劳资双方都满意的结合点。

薪酬管理的实践表明，让员工参与设计的薪酬制度与没有员工参与的薪酬制度相比更令人满意而且卓有成效。因为，参与设计同时具有心理学和经济学的双重意义。从心理学角度来看，员工对于薪酬制度设计与管理的参与，可以增强他们的自我意识，而且更好地满足其参与欲望，从而对员工产生较强的激励作用。从经济学角度来看，员工对薪酬制度设计的参与，一方面有助于一个更适合员工需要的、更符合实际的优质薪酬制度的形成，另一方面促使员工针对组织战略、薪酬战略及目标进行沟通，促进员工与企业之间的相互信任，使他们对组织的战略发展方向有更为透彻的认识，这也有助于组织薪酬战略的有效实施。

   2.员工参与薪酬设计的优点。包括：1）增强团队观念。员工如果能够参加薪酬设计，在心理上就会感到自己是整个企业管理团队的一员，而不是一个单纯的被管理者。从而激发员工的积极参与企业事务的意识。会努力为企业的发展献计献策。2）许多公司的薪酬制度采取的是保密工资制度，薪酬发放是不公开的，员工很难判断 在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们对于自己所获得的报酬和对企业的贡献之间没有比较的可能。企业付出的薪酬是否公平让员工感到疑惑和怀疑。这种封闭式制度难以给人平等的感觉，员工对于管理层的信任度降低。所以，让员工参与制定薪酬制度可以减少这种怀疑，增加上下层之间的信任感。3）完善薪酬制度员工在参与制度设计的过程中，可以针对企业报酬政策及目的和管理层进行必要的沟通。一方面可以促进管理者与员工之间的相互信任，另一方面可以让薪酬制度中的缺陷充分暴露出来，企业针对不足的地方有的放矢的改进和完善，构建一个有效的全面的薪资系统。

外在的金钱激励方式固然重，但是持续的时间不长久，处理的不好，会产生适得其反的反作用；而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意感度和工作成绩。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业可以使员工更多地依靠内在激励，使企业跳出“仅靠金钱激励员工，加薪再加薪“的怪圈。

资料来源:PCB网城　作者: 辛国胜