面对市场竞争的压力，以及十年愿景的挑战，必须使内部人力资源处于持续激活

    的状态，以保持最可宝贵的人力资源永远充满活力，毫不懈怠，因此，内部人力资源的市场化意识必须强化。要从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维，树立“我们永远在雇人！”的观念，建立确保天天都在招聘的内部募集制度，使能者上，庸者下。

    ·从HR部门的事情到公司层面的事情的转变

    招聘体系必须确立以人力资源部为主要组织协调者以部门经理、高层领导为主体

    的模式，以此规范人力资源流程，并提升中高层领导的人力资源管理能力。

    ·从强调忠诚度到与协作式人才合作的转变

    整合天下人才资源为所用的态度就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛的拓展，这也是战略发展的现实需要。这在哲学中体现为德与才的矛盾辨证。在风险可控的情况下应当积极转变观念，可以开展与外部人才协作式的合作。在“用人不疑，疑人不用”的大前提下，辨证地看待“疑人也用，用人也疑”。

    ·从法律契约到心理契约的转变

    人力资源管理者应当在招聘中将员工关系从法律契约提升到心理契约的高度，在强势

    的文化指导下，强化哲学和核心价值观在招聘环节中的制度体现。既在招聘环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。

    ·从只培训新员工到向新员工学习的转变

    旧有的人力资源理念中只注重新员工的培训以及同化导向，但却忽略了新员工会带来

    不同的价值观和新知识、新观点、新思路、新方法。比如外募优秀的技术人才、营销专家和管理专家，他们将带给组织“技术知识”“客户群体”和“管理技能”，往往都是无法从书本上直接学到的巨大财富。再比如从其它优秀公司过来的新员工，其能够带来优秀公司的经营思路、企业文化、管理制度等等值得学习的东西。因此，在招聘中人力资源管理者应当有这样的意识多了解信息、汇集应聘者的好建议。

    ·从专业技能到综合素质的转变

    哲学中通才与专才的人力资源决策观为招聘提供了直接的指导思想，人力资源管

    理者应当切实将这一思想落实到招聘制度中，在招聘各个岗位人才的时候不能停留在只注重专业技能上，而应更多地关注应聘者是否具备良好的综合素质与能力，应更多地关注那些通过一定时间的培养能够成为技术、管理、业务复合型人才，要综合判断应聘者的潜力。如果在招聘的进口都没有解决潜力的问题，把握好人才的可培养程度，那么将极大地给其他人力资源流程的管理带来被动。

来源：价值中国作者：陈育辉