吴华：薪酬从某种程度上反映一个人的能力大小，对个人来讲肯定是隐私，在欧美国家是很忌讳询问别人工资的。当然在企业肯定有好事者就是喜欢打探别人的“隐私”，对于这样的情况，企业在招聘时就要兼顾“薪酬保密”的企业文化来选人，入职后进行培训并辅以处罚制度，对打探别人薪酬的员工进行相应的处罚。

    周卫东：薪酬要想保密是根本不可能的，即使有处罚措施，也不可能做到保密。比如说，处罚措施对那些离职的员工根本没有用，当他离职后，肯定和公司原来的员工有交流，当他透露了自己的工资水平以后，企业怎么处罚他？所以我认为薪酬根本就没有保密的必要。

    邵恒：这种情况确实我也经常遇到，跟同事聊天的时候，一些刚来的同事总会试探性地问：“你的工资有多少多少吧？”并且他还会先自报底细，如果不告诉他吧，他会认为你不坦承，告诉吧，又可能触犯公司禁忌，很为难的。在我看来，如果企业制度真正的公平了，也就不怕员工相互之间交流薪酬了。

    《才富》：近期本田佛山停工门事件中一条新闻就提到，该公司普通工人的月工资只有1000元左右，而日本籍员工的月工资却达到了5万元，两者相差50倍。以此为鉴，当企业薪酬曝光后，企业该如何做呢？

    于立文：薪酬泄密以后，如果员工感觉到在一个合理的范围内，那他也能接受的，只要差距不是太悬殊了。对一些特殊的、不可替代的岗位，比如高级技师之类的，即使用高薪招聘进来，员工肯定也是能接受的。如果是一些可替代的岗位，那么就要求制度更公平一些。在薪酬政策上，我认为当然应该是透明的，比如福利待遇、补贴之类的，普通员工在什么阶段可以获得什么福利，达到什么条件可以晋升。我觉得这样他的一个发展方向才会明确。当然，个别特殊岗位的津贴，也是要保密才好。

    吴华：薪酬制度的原则当然就是要以公平、公正为基础，这个包括外部环境的公平和内部环境的公平，如果做不到公平、公正，也就可能引发更多管理上的矛盾。能够做到的话，薪酬到底是保密还是公开就不重要了。

    周卫东：这就是一个“同工不同酬”的问题，企业薪酬管理也要“不患寡而患不均”。如果做到了制度上的公平、公正，也就不怕泄密了。企业明明知道无法保密，还是要坚持保密制度，这无异于自欺欺人。如果企业对薪酬进行保密，当员工知道自己和别人的薪酬差距以后，肯定会闹情绪，作为管理者，你可能永远也不知道他哪里出了问题，为什么要闹情绪。所以既要制度上公平、公正，员工的薪酬也是要公开的。

    邵恒：其实是很多企业低估了员工的素质，员工并不是看到别人多自己少就想去找领导理论，会发牢骚的！现在的薪酬制度问题是员工没有参与到里面去，怎么发工资，怎么奖励都是企业老板说了算，这才是根本矛盾。本田事件明显就是薪酬制度的不合理，如果员工参与到薪酬制度的制定当中去了，可能就没有这样的事情发生了。《才富》：薪酬永远都是员工最关心的话题，各位对企业在制定薪酬制度上有什么样的建议？

    于立文：企业在进行薪酬制定的时候，都有自己的考虑。

比如在南方地区，某一行业技术人员有一个合理的薪酬价位，如果在缺工状态下，企业可能会适当提高薪酬，如果被同岗位的人知道，那么肯定就会对其造成影响，这种情况下还是保密好。企业为什么要给这样的薪酬，都有自己的逻辑，但是每一个员工也有一个自己的标准来考量，这样的话，就会造成企业的解释成本过高，所以我整体观点还是认为保密比较好，但在某些情况下，我认为也可以公开的，比如应届生和基层员工的薪酬。其实薪酬保密还有一个问题，就是现在的人都比较注重隐私。

    吴华：薪酬对企业来讲是否公开就是要看企业的薪酬是否能做到公平公正，能就可以公开，不能则不要公开的好。对个人来讲，每个人对薪酬都有一个期望值的，至于是否达到个人期望，只是个人受激励的程度问题。薪酬制度还是公开的好，要让员工知道薪酬多少是怎么来的。

    周卫东：一个公平公正的薪酬制度，应该是不会对员工薪酬进行保密的，公开的前提是要有一个公平的游戏规则。一个员工干完一天的活，就可以通过考核标准，知道自己什么地方该奖励，什么地方该罚，自己都能估计出这一天的收入，这样员工也就无怨言了。一个企业，无论公司的管理人员还是一般员工，收入差距肯定是有的，但是差距也要规范的，要有规则。只有员工同意的游戏规则，大家才会重视和遵守。

    邵恒：现在很多企业都做绩效考核了，为什么工资还要保密呢，做得好，能力强，就拿得多。实施绩效考核后，个人的工资肯定不一样，知道比别人拿得少，但也明白少的原因。我认为保密不仅对员工激励作用大打折扣，而且会引发职工的相互猜测，误认为别人的薪酬水平比自己高，引起企业内耗。