管理层选拔：

    对管理层的选拔，公司传统的做法是考察候选人已经取得的业绩，选择那些曾经取得过最高业绩的候选人。这种做法实际是一种投资：考察经验并承担风险，因为公司无法判断这个员工在新的岗位上是否也能取得和以前相同的成绩。

    而如果将测评引入管理层选拔，通过测评来选择管理者则好像“保险”：测评考察候选人所具有的资质，即考察他可能可以取得的业绩，以及是否适合将要面临的岗位，这种做法可以大大降低公司风险，避免浪费。比如，一家国营大企业在进行CFO招聘时，选择了通过测评考察候选人的文化适应性。这家国营企业有许多涉外业务，需要一个具有很强文化适应性的国际化的CFO，但文化适应性是不可能从简历或笔试、面试中考出来的，只有通过测评才能保证对公司CFO最终选择的准确有效。

    员工培训：

    公司对员工进行培训的传统方法是，按照员工的岗位要求进行培训。在某家IT公司里，凡是做技术的员工都被安排去参加微软资格工程师认证，其他做管理甚至进行文书工作的员工则被要求去学习MBA课程，很多员工根本不明确培训目的，不知道自己为什么要学这些东西，结果本来培训员工的好事情做得吃力不讨好。如果把测评引入员工培训，情况可能出现很大的变化。公司在培训之前首先对员工进行测评，考察员工真正缺乏的素质以及适合向什么方向发展，然后再对症下药，根据员工的所需进行培训。这种有的放矢的培训效果比以前那种“扣模子做砖块”的培训会给员工和公司更大的帮助。

    员工综合评估： 

    公司对员工综合评估的最简单做法是考察员工的业绩如何，最后根据业绩来奖优罚劣。对于那些无法将业绩量化的部门，则一般根据部门经理的主管判断进行评判。这样的做法既不能完全体现出员工的真实水平，也容易导致在综合评估中出现不公平和不客观。将测评引入员工综合评估的具体做法有很多种：可以先由员工对自己的素质进行自评，公司再对员工进行测评，使员工认识到真实的自己和想象中的自己存在哪些差别。公司也可以设计适合自己的测评工具进行测评，或者请专业的测评机构进行测评，通过测评后得出的员工综合评估会更加有说服力，也更加客观公平。